Comience aquí para conocer prácticas laborales positivas y de apoyo que puedan mejorar la salud mental de los empleados, la moral de la empresa y sus resultados.
Como líder de su organización, es probable que esté comprometido con el bienestar de sus empleados. El lugar de trabajo, donde muchos pasan la mayor parte de sus horas de vigilia cada semana, es a menudo el entorno más estructurado y controlado en la vida de los trabajadores y, a menudo, es su principal medio de apoyo social y emocional. Como tal, el lugar de trabajo es un entorno fundamental para comprender y apoyar la salud mental. La atención básica al bienestar psicológico de los empleados es la expectativa fundamental (también conocida como lo que está en juego) de las empresas competitivas y exitosas de hoy.
Equipar a los trabajadores para que manejen el estrés diario y los desafíos inevitables que afectan su salud mental cuesta dinero, tiempo y energía. Pero la evidencia muestra que el costo de no apoyar el bienestar psicológico de los empleados suele ser mucho mayor.
Los empleados con altos niveles de estrés tienen más probabilidades de faltar al trabajo o de mostrar un menor compromiso en el trabajo, lo que puede afectar negativamente los resultados de su organización. Incluso antes de la pandemia, los niveles de estrés de los empleados eran altos. Un análisis de 2017 encontró que el costo estimado del estrés laboral en todo el país puede ascender a 187 mil millones de dólares, y entre el 70% y el 90% de esas pérdidas se deben a disminuciones en la productividad. Y la pandemia no ha hecho más que empeorar la situación.
Las condiciones de salud mental, a veces incitadas o exacerbadas por entornos laborales estresantes o poco solidarios, pueden resultar igualmente costosas para los empleadores. El Centro para la Salud Mental en el Lugar de Trabajo de la Fundación de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría informa que sólo el costo de la depresión para la economía estadounidense es de más de 210 mil millones de dólares anuales en ausentismo y pérdida de productividad. Según el Instituto de Beneficios Integrados , la depresión les cuesta a los empleadores $17 por empleado por año en pagos de licencia por incapacidad. Las personas con ansiedad y depresión también tienen más probabilidades de desarrollar problemas de salud física potencialmente costosos.
Por otro lado, las prácticas positivas y de apoyo en el lugar de trabajo pueden mejorar la salud física y psicológica de los empleados, la moral de la empresa y sus resultados. La Encuesta de Trabajo y Bienestar de 2021 de la APA encontró que las personas que se sienten tensas o estresadas durante la jornada laboral tienen más de tres veces más probabilidades de decir que planean buscar otro trabajo, mientras que los empleados que se sienten apoyados tienen más probabilidades de quedarse, lo que reduce los costos. de rotación de empleados. Fomentar un ambiente de trabajo positivo y poner a disposición recursos de salud mental también puede ayudar a atraer los mejores talentos a su organización, algo especialmente importante durante la actual escasez de mano de obra.
Incluso si ya está comprometido a proteger y mejorar la salud mental de sus empleados, a menudo puede resultar difícil identificar formas prácticas de actuar y promulgar formas significativas de marcar la diferencia. La investigación psicológica aplicada en entornos laborales respalda firmemente cinco componentes que son esenciales para estos esfuerzos.
Forme a sus directivos para promover la salud y el bienestar
El liderazgo de su organización debe participar para crear una cultura psicológicamente saludable. Los gerentes y supervisores que trabajan directamente con los empleados son clave para implementar y mantener sus políticas y procedimientos y crear un ambiente de apoyo general. Los gerentes de nivel medio suelen ser los guardianes del bienestar de los empleados: determinan si los empleados realmente pueden utilizar los beneficios y recursos que ofrece su organización. Sin su aceptación, estas oportunidades son discutibles para muchos empleados.
Las investigaciones demuestran el impacto de la capacitación de supervisores y gerentes en el bienestar y la salud mental de los empleados. Enseñar a los supervisores cómo apoyar a los empleados y reconocer los signos de estrés y problemas de salud mental ayuda a reducir la rotación y el ausentismo.
Considere capacitar a sus gerentes en habilidades que respalden la salud mental y las relaciones positivas. Las investigaciones muestran que los líderes con incluso tres horas de capacitación en concientización sobre la salud mental (MHAT, por sus siglas en inglés) reportan mejores actitudes sobre la salud mental y una mayor motivación para promover la salud mental en el trabajo.
Educar a los gerentes sobre el respeto a la armonía entre el trabajo y la vida privada (esencialmente, por qué es importante para ellos ver a sus empleados como personas integrales con vidas complejas) puede ayudar a los empleados a administrar mejor sus responsabilidades y objetivos laborales y personales y mejorar el desempeño laboral y la satisfacción de los empleados. Un estudio sobre el programa de Salud Total del Trabajador del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) mostró que la capacitación en liderazgo mejoraba el bienestar personal y laboral de los empleados (es decir, el programa aumentaba la satisfacción laboral y reducía las intenciones de rotación).
Capacitar a los gerentes en prácticas que promuevan la salud física y mental también puede ayudarlos a predicar con el ejemplo. Un estudio encontró que los líderes del ejército de EE. UU. que fueron asignados aleatoriamente a recibir capacitación sobre la importancia del sueño no solo mejoraron sus propios hábitos de sueño sino que también transmitieron esas mejoras a sus soldados. Otro trabajo muestra que la capacitación en liderazgo que incluye la promoción del sueño puede reducir la rotación y mejorar la satisfacción laboral.
Las capacitaciones sobre equidad, diversidad e inclusión también están relacionadas con el apoyo a la salud mental de los empleados. Requieren que los líderes y gerentes comprendan y apliquen las políticas y prácticas inclusivas de sus organizaciones, acepten diversos puntos de vista y fomenten un lugar de trabajo psicológicamente seguro. Un clima de trabajo acogedor y seguro genera confianza entre los líderes y los empleados, contribuye a la satisfacción laboral y ayuda a minimizar el estrés relacionado con el trabajo.
Además, no basta con ofrecer recursos sin atar cabos. Las organizaciones deben capacitar a los gerentes y supervisores para que comprendan la variedad de programas y beneficios de salud y para que sus empleados accedan a esos recursos.
Aumentar las opciones de los empleados sobre dónde, cuándo y cómo trabajar.
La COVID-19 ha traído responsabilidades inesperadas y factores estresantes sin precedentes a la vida de los empleados, y el lugar de trabajo debe adaptarse en consecuencia. Según la Encuesta de Trabajo y Bienestar 2021 de APA , el 34% de los empleados dice que los horarios flexibles ayudarían a su salud mental. Además, según una encuesta de Gallup de octubre de 2021 , el 54 % de los empleados que trabajan de forma remota dijeron que les gustaría dividir su tiempo entre el hogar y la oficina y el 37 % dice que quieren seguir trabajando desde casa a tiempo completo.
La investigación ha respaldado durante mucho tiempo el hecho de proporcionar a los empleados un cierto grado de control sobre sus entornos laborales. Se ha demostrado, por ejemplo, que el sentido de autonomía de un individuo (PDF, 258 KB) aumenta su motivación y desempeño, lo que puede impactar directamente los resultados de una organización. En relación con esto, los datos de la encuesta (PDF, 763 KB) sugieren que se considera que las organizaciones que invierten en trabajo remoto (es decir, más autónomo) crean entornos de trabajo psicológicamente más seguros e inclusivos.
El trabajo virtual o híbrido puede brindar flexibilidad a las personas con responsabilidades de cuidado, evitar el sesgo de ubicación e incluso facilitar oportunidades para que los empleados de todos los niveles compartan ideas al sacar las reuniones del ambiente, a menudo intimidante, de la sala de conferencias. Pero el trabajo virtual e híbrido puede no ser la solución para todos. El valor de un enfoque virtual o híbrido puede depender del rol, la personalidad, las circunstancias de vida actuales y el estilo de trabajo del empleado. De manera similar, los horarios de trabajo flexibles pueden ser importantes para algunos empleados, pero no para todos, o pueden ser importantes para un empleado en particular en un momento dado pero no en otro. La clave es darles a los empleados la agencia para elegir entre una variedad de opciones razonables que equilibren las necesidades comerciales con sus circunstancias personales.
Eche un vistazo crítico a lo que necesita de su personal y priorice la eficacia. Asegúrese de que los principios de flexibilidad y apoyo para el uso eficaz de dicha flexibilidad se infundan en todo el entorno laboral, por ejemplo, asegurándose de que sus gerentes comprendan la importancia de la flexibilidad para ellos mismos y sus subordinados directos. Las investigaciones sugieren que los trabajadores con supervisores que priorizan la armonía entre la familia y el trabajo experimentan una mayor satisfacción laboral y tienen menos probabilidades de dejar sus trabajos (e incitar costosos gastos de rotación). Las agencias deben permitir que los empleados elijan entre opciones laborales razonables que equilibren las necesidades comerciales y el bienestar de los empleados.
Reexaminar las pólizas de seguro médico centrándose en la salud mental de los empleados.
Para muchos empleados, los beneficios que promueven el bienestar son más importantes que nunca. Según una encuesta de Gallup de febrero de 2022 , el 64% de los empleados estadounidenses calificaron el salario y los beneficios como muy importantes a la hora de decidir si aceptar un trabajo en una organización diferente. Además, el 61% cita el equilibrio entre la vida laboral y personal y un mejor bienestar personal como “muy importantes”. Los empleados buscan apoyo de los empleadores. La Encuesta de Trabajo y Bienestar de 2021 de la APA encontró que el 87% de los empleados dicen que ciertas acciones de su empleador ayudarían a su salud mental.
Las investigaciones respaldan la conexión entre los trastornos de salud mental y la disminución de la productividad laboral . El tratamiento para afecciones como la depresión se asocia significativamente con una mayor productividad.
Proporcionar una variedad de políticas, recursos y capacitaciones gerenciales que fomenten una cultura laboral saludable y flexible son estrategias fundamentales para apoyar la salud mental de los empleados. La psicología laboral considera estas estrategias de intervención primarias dirigidas a prevenir el estrés importante y las afecciones de salud mental. Pero incluso con excelentes estrategias preventivas, surgirán problemas de salud mental y los empleados necesitarán apoyo, lo que hace que los beneficios de un seguro médico integral que cubran los servicios psicológicos sean esenciales.
Como mínimo, los beneficios del seguro médico de su organización deben reflejar la Ley de Paridad en Salud Mental y Equidad en Adicciones , que exige que las aseguradoras de salud brinden cobertura para trastornos de salud mental, salud conductual y uso de sustancias que sea comparable a su cobertura de salud física. Esta ley se aplica a todos los planes de seguro comerciales, planes negociados por el sindicato y el Programa de Beneficios de Salud para Empleados Federales.
Si la cobertura de seguro de su organización ya se alinea con la política federal, considere mejorar su plan para eliminar las barreras reales y percibidas para los empleados que buscan apoyo psicológico. Por ejemplo, elija un plan con beneficios de salud mental fuera de la red para que los empleados puedan acceder a médicos que tal vez no estén en la red de su proveedor. También debe asegurarse de que los beneficios y recursos de salud mental sean fácilmente accesibles (es decir, fáciles de localizar), comprensibles y apoyen a los empleados en todo el proceso de bienestar mental.
La APA ofrece una guía para los empleadores sobre lo que necesitan saber sobre las leyes de paridad en salud mental .
Escuche lo que sus empleados necesitan y utilice sus comentarios para evolucionar.
El cuarenta y ocho por ciento de los empleados dice que la falta de participación en las decisiones contribuye al estrés en el lugar de trabajo (APA, octubre de 2021). De hecho, un sólido conjunto de investigaciones sugiere que cuando los empleados sienten que tienen voz en las decisiones organizacionales , es más probable que permanezcan en esos puestos. Las investigaciones muestran que los beneficios psicológicos son especialmente grandes cuando los líderes no sólo solicitan comentarios de los empleados sino que los utilizan explícitamente para informar sus decisiones.
Como ejemplo, puede pedirle al personal su opinión sobre las políticas de toda la empresa. Utilice herramientas como encuestas anónimas, buzones de sugerencias en ayuntamientos y grupos focales para recopilar comentarios y crear oportunidades específicas para escuchar a empleados de diversos orígenes. Luego, comparta los resultados de manera transparente, desarrolle un plan para abordar uno o más de los problemas identificados y tome medidas. No basta con utilizar los comentarios de los empleados: debe comunicar cualquier cambio de política positivo que haya realizado en función de los comentarios de los empleados.
Comunicar proactivamente el apoyo a sus empleados también es importante. Los datos de la encuesta durante la pandemia de COVID-19 encontraron que los empleados valoran los mensajes optimistas y de apoyo de los altos directivos (PDF, 392 KB) . En las empresas donde los directores ejecutivos enviaban periódicamente correos electrónicos alentadores a toda la empresa, los empleados informaron tasas más altas de compromiso y un compromiso más profundo con la organización. Las reuniones entre todos, los mensajes de vídeo y las redes sociales pueden ser formas efectivas de comunicar empatía y apoyo.
Fuente: apa.org
